Services
Search & Selection
Search (Suchmethode): Inserate Online
Selection (Vorauswahl): persönliche Interviews
Nach einem Beratungsgespräch mit unserem Klienten erstellen
wir das Anforderungsprofil, formulieren und gestalten das Inserat so,
dass es genau die Zielgruppe anspricht und dass die Responsequote
am höchsten ist. In welchem Medium die Einschaltung die höchste
Reichweite bei der Zielgruppe erzielt, hierüber informieren wir sehr
gerne. Ebenso über Preise und Aktionen.
Nach persönlich geführten Interviews stellen wir drei
bis fünf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten vor. Referenzeinholung,
Beratung bei der Gestaltung des Dienstvertrages und eine Nachbetreuungsphase
erhöhen die Nachhaltigkeit der Rekrutierung und sind für uns Standard.
Printmedien waren gestern und nach unserer Erfahrung, steht der qualitative Rücklauf
an Bewerbungen in k(l)einster Relation zu den Preisen.
Direct & Executive Search
Search (Suchmethode): Direktansprache
Selection (Vorauswahl): Persönliche Interviews
Die Königsklasse der Personalsuche, die bei der Besetzung von Führungskräftepositionen
oder Expertenfunktionen eingesetzt wird. Ziel ist es, hochqualifizierte
Branchenkenner und Branchenkennerinnen nachhaltig für die Position
unseres Klienten begeistern zu können.
Das Unternehmen, unser Klient, bleibt dabei bis
zu den persönlichen Interviews geheim.
Die Personalsuche erfolgt in verschiedenen Phasen. Nach einer Recherche
und Erstellung der Zielfirmenliste in enger Abstimmung mit unserem
Klienten, erfolgt die Identifikation der Zielpersonen.
Die tatsächliche
Direktansprache bis inklusive Einladung zum persönlichen Face-to-Face Interview mit einer
Imagepräsentation des Unternehmens unseres Klienten bilden das Herzstück
der richtigen Besetzung. Und hier unterscheidet sich die Qualität in der Personalberatung.
Wie hoch die Qualität einer Personalberatung ist, können Sie an der Besetzungsquote messen,
und wie lange die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dem neuen Unternehmen verbunden bleibt.
Nach einer abschließenden Bewertung der Erstinterviews erfolgt die Aufstellung eines
Rankings der besten Kandidatinnen und Kandidaten. Nachdem die Kandidatinnen und Kandidaten davon informiert werden,
und das weitere "Ok" gegeben haben, geht es bei unserem Klienten in das Finale.
Drei bis fünf Kandidatinnen und Kandidaten werden zur Endrunde
eingeladen, wo wir gerne und erprobt die Moderation übernehmen. Um die Entscheidungsgrundlage
weiter zu objektivieren, bieten wir neben Beurteilungstools psychologische Testverfahren
an, die Persönlichkeitseigenschaften weitgehend objektiviert erfassen.
Somit besteht höchste Sicherheit in der Personalauswahl.
Die Dokumentation der Entscheidung, eine Nachbetreuungsphase und die
Beratung bei der Dienstvertragserstellung ist für eine nachhaltig
erfolgreiche Besetzung unerlässlich.
Die Art und Weise, wie wir bei der Direktsuche vorgehen, entspricht die
der Eule, deswegen haben wir sie hier auch als Repräsentanztier
gewählt. Dabei gehen wir unkonventionelle Wege und machen für alle Klienten die Direktsuche erschwinglich. Nämlich
für alle Klienten, die Kandidatinnen und Kandidaten mit Branchenkenntnis bevorzugen und die über langfristige Dienstverhältnisse verfügen.
Sich auf Bewerber und Bewerberinnen zu stürzen und diese wie Adler
als Beute zu sehen, das überlassen wir gerne unserem Mitbewerb. Wir beobachten
und recherchieren zuerst, wie mögliche Bewerber und Bewerberinnen in ihrem Umfeld agieren,
und, wenn wir uns von der Eignung und vor allem Loyalität überzeugt haben, erst dann treten
wir auf. Gezielt und charmant beharrlich. Denn nicht immer sind diejenigen Bewerberinnen und Bewerber, die am meisten in der Branche auffallen,
die Besten der Branche.
Internationale Suchaufträge
Search (Suchmethode): Direktansprache und Online Inserate
Selection (Vorauswahl): Persönliche Interviews im jeweiligen Land
Gerade bei der Besetzung von Schlüsselpositionen wie Niederlassungsleitung
oder Vertriebsleitung ist es für den Erfolg des Unternehmens unerlässlich,
dass der zukünftige Mitarbeiter oder Mitarbeiterin als Firmenrepräsentant
oder Firmenrepräsentantin die Unternehmenskultur versteht und die landestypischen
Geschäftsbräuche kennt.
Wir bearbeiten länderübergreifende Suchaufträge ausschließlich
mit eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und vergeben keine Subaufträge
an lokal ansässige Personalberater, um sicher zu gehen, dass die Personalsuche
und Vorauswahl nach Westeuropäischem Standard erfolgt und so der Unternehmenskultur
unserer Klienten entspricht.
Unsere Klienten, vor allem deutsche Konzerne, schätzen
daran, dass wir Kosten- und Terminvorgaben stets einhalten.
Management Hearing
Ein weiteres unterstützendes Managementtool bietet
das Management Hearing. Kandidaten und Kandidatinnen, die es auf die
Shortlist geschafft haben, arbeiten bei der Finalrunde eine Fallstudie
aus und präsentieren die Ergebnisse der Unternehmensführung und zugleich
Entscheidungsträgern. Im direkten Bewerbervergleich können so Stressresistenz,
Identifikation mit dem Unternehmen, Vorbereitung auf eine Präsentation,
Präsentationsstärke, Diskussionspräsenz und verschiedene andere Kompetenzen
wie Problemlösungsstärke, Durchsetzungsstärke und Verhandlungsstärke
erfasst werden.
Potenzialanalyse
Verfahren: MDI© Insights
Zur Objektivierung der Managemententscheidung wird
häufig auf ein psychologisches Testverfahren, insbesondere eine Potenzialanalyse, zurückgegriffen.
Dieses Messinstrument von Verhaltenseigenschaften geht
auf die Typologie von C.G. Jung zurück. Es stellt eine Weiterentwicklung
des bekannten
D-I-S-G Temperamentmodells
von W. Marston (Psychologe und Erfinder des Lügendetektors)
dar und bildet die Verhaltenspräferenzen des Probanten auf dem Insights-Rad
ab.
Potenzialanalysen und Teamanalysen sind bestens als
unterstützendes Entscheidungsinstrument bei folgenden Themenbereichen
geeignet:
• Personalauswahl
• Teambildung und Teambindung
• Assessment Center
• Analyse und Beitrag zur Verbesserung der internen und externen Kommunikation
• Arbeitsplatz-Analysen, Erstellung eines Sollprofils
• Erhebung von Schulungsbedarf, zum Beispiel Verkaufsschulungen
• Coaching: Erkennen von Verhalten, Werte und persönlichen Einstellungen
Assessmentcenter
Gibt es im Unternehmen eine Position zu besetzen,
wo die Anzahl der Kandidaten und Kandidatinnen sehr groß ist, ist ein
1-2 tägiges Assessmentcenter ein Entscheidungsinstrument, das zielsichere
Ergebnisse liefert.
Die aktiven Teilnehmer beim Assessmentcenter sind die Bewerberinnen
und Bewerber, die Aufgabenstellungen einzeln und im Team lösen müssen.
Im Briefing mit unserem Klienten werden Persönlichkeitseigenschaften
definiert, die wir in unterschiedliche Aufgabenstellungen einbinden
und so beobachten können, im direkten Bewerbervergleich, welche Bewerberin
oder welcher Bewerber, welche Persönlichkeits- und Verhaltenseigenschaften
mitbringt. In Verbindung mit Potenzialanalysen, die Ergebnisse über
Persönlichkeitseigenschaften, persönliche Werte und Einstellungen lieferen
und Einzelgesprächen mit den Bewerberinnen und Bewerbern können wir
eine reliable Bewertung über die Eignung abgeben.
Kontakt
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