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Services


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Search (Suchmethode): Inserate Online und in Zeitungen, Datenbanksuche
Selection (Vorauswahl): persönliche Interviews

Nach einem Beratungsgespräch mit unserem Klienten erstellen wir das Anforderungsprofil, formulieren und gestalten das Inserat so, dass es genau die Bewerberzielgruppe anspricht und dass die Responsequote am höchsten ist. In welchem Medium die Einschaltung die höchste Reichweite bei der Zielgruppe erzielt, hierüber informieren wir sehr gerne.

Nach persönlich geführten Interviews stellen wir drei bis fünf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten vor. Referenzeinholung, Beratung bei der Gestaltung des Dienstvertrages und eine Nachbetreuungsphase erhöhen die Nachhaltigkeit der Rekrutierung und sind für uns Standard.


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Search (Suchmethode): Direktansprache
Selection (Vorauswahl): persönliche Interviews

Die Königsklasse der Personalsuche, die bei der Besetzung von Führungskräftepositionen oder Expertenfunktionen eingesetzt wird. Ziel ist es, hochqualifizierte Branchenkenner und Branchenkennerinnen nachhaltig für die Position unseres Klienten zu gewinnen.

Die Personalsuche erfolgt in verschiedenen Phasen. Nach einer Recherche und Erstellung der Zielfirmenliste in enger Abstimmung mit unserem Klienten, erfolgt die Identifikation der Zielpersonen. Die tatsächliche Direktansprache bis zur Einladung zum Interview bildet das Herzstück der Personalsuche. Nach einer abschließenden Bewertung erfolgt das Ranking der besten Kandidatinnen und Kandidaten. Das Ergebnis, die sogenannte Shortlist, wird unserem Klienten präsentiert.

Drei bis fünf Kandidatinnen und Kandidaten werden zum Management Hearing eingeladen, wo wir die Moderation übernehmen. Um die Entscheidungsgrundlage weiter zu objektivieren, werden gerne psychologische Testverfahren eingesetzt, die Persönlichkeitseigenschaften weitgehend erfassen. Somit besteht höchste Sicherheit in der Personalauswahl.

Die Dokumentation der Entscheidung, eine Nachbetreuungsphase und die Beratung bei der Dienstvertragserstellung ist für eine nachhaltig erfolgreiche Besetzung unerlässlich.

Die Art und Weise, wie wir bei der Direktsuche vorgehen, entspricht der einer Eule, deswegen haben wir sie hier auch als Repräsentanztier gewählt.

Sich auf Bewerber und Bewerberinnen zu stürzen und diese wie Adler als Beute zu sehen, das überlassen wir gerne Anderen. Wir beobachten zuerst, wie mögliche Bewerber und Bewerberinnen in ihrem Umfeld agieren, und wenn wir uns von der Eignung überzeugt haben, erst dann treten wir auf. Nicht immer sind die, die am meisten in der Branche auffallen, die Besten der Branche.



Search (Suchmethode): Direktansprache, Inserate, Datenbank
Selection (Vorauswahl): persönliche Interviews

Gerade bei der Besetzung von Schlüsselpositionen wie Niederlassungsleitung oder Vertriebsleitung ist es für den Erfolg des Unternehmens unerlässlich, dass der zukünftige Mitarbeiter oder Mitarbeiterin als Firmenrepräsentant oder Firmenrepräsentantin die Unternehmenskultur versteht und die landestypischen Geschäftsbräuche kennt.

Wir bearbeiten länderübergreifende Suchaufträge ausschließlich mit eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und vergeben keine Subaufträge an lokal ansässige Personalberater, um sicher zu gehen, dass die Personalsuche und Vorauswahl nach Westeuropäischem Standard erfolgt und so der Unternehmenskultur unserer Klienten entspricht.



Ein weiteres unterstützendes Managementtool bietet das Management Hearing. Kandidaten und Kandidatinnen, die es auf die Shortlist geschafft haben, arbeiten bei der Finalrunde eine Fallstudie aus und präsentieren die Ergebnisse der Unternehmensführung und zugleich Entscheidungsträgern. Im direkten Bewerbervergleich können so Stressresistenz, Identifikation mit dem Unternehmen, Vorbereitung auf eine Präsentation, Präsentationsstärke, Diskussionspräsenz und verschiedene andere Kompetenzen wie Problemlösungsstärke, Durchsetzungsstärke und Verhandlungsstärke erfasst werden.


Verfahren: MDI© Insights

Zur Objektivierung der Managemententscheidung wird häufig auf ein psychologisches Testverfahren, insbesondere eine Potenzialanalyse, zurückgegriffen.

Dieses Messinstrument von Verhaltenseigenschaften geht auf die Typologie von C.G. Jung zurück. Es stellt eine Weiterentwicklung des bekannten

D-I-S-G Temperamentmodells

von W. Marston (Psychologe und Erfinder des Lügendetektors) dar und bildet die Verhaltenspräferenzen des Probanten auf dem Insights-Rad ab.

Potenzialanalysen und Teamanalysen sind bestens als unterstützendes Entscheidungsinstrument bei folgenden Themenbereichen geeignet:

• Personalauswahl
• Teambildung und Teambindung
• Assessment Center
• Analyse und Beitrag zur Verbesserung der internen und externen Kommunikation
• Arbeitsplatz-Analysen, Erstellung eines Sollprofils
• Erhebung von Schulungsbedarf, zum Beispiel Verkaufsschulungen
• Coaching: Erkennen von Verhalten, Werte und persönlichen Einstellungen



Gibt es im Unternehmen eine Position zu besetzen, wo die Anzahl der Kandidaten und Kandidatinnen sehr groß ist, ist ein 1-2 tägiges Assessmentcenter ein Entscheidungsinstrument, das zielsichere Ergebnisse liefert.

Die aktiven Teilnehmer beim Assessmentcenter sind die Bewerberinnen und Bewerber, die Aufgabenstellungen einzeln und im Team lösen müssen. Im Briefing mit unserem Klienten werden Persönlichkeitseigenschaften definiert, die wir in unterschiedliche Aufgabenstellungen einbinden und so beobachten können, im direkten Bewerbervergleich, welche Bewerberin oder welcher Bewerber, welche Persönlichkeits- und Verhaltenseigenschaften mitbringt. In Verbindung mit Potenzialanalysen, die Ergebnisse über Persönlichkeitseigenschaften, persönliche Werte und Einstellungen lieferen und Einzelgesprächen mit den Bewerberinnen und Bewerbern können wir eine reliable Bewertung über die Eignung abgeben.




Telefon: +43 1 236 16 00
E-Mail: office (at) selectas.at
Skype: selectas_personal